HomeEconomischMeest opvallende wijzigingen arbeidsrecht per 1 augustus 2022

Meest opvallende wijzigingen arbeidsrecht per 1 augustus 2022

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 19 april 2022 aangenomen door de Tweede Kamer. Deze wet zou 1 augustus 2022 in moeten gaan en heeft als doel het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden van werknemers via diverse (gewijzigde) wetgeving. Zo verplicht de wet werkgevers bijvoorbeeld werknemers meer zekerheid te verschaffen wat betreft werktijden (voorspelbare arbeidsvoorwaarden) en meer informatie te geven (transparante arbeidsvoorwaarden). Verder staat er in de wet een beperking van het verbieden van nevenwerkzaamheden en een studiekostenbeding is niet altijd toegestaan.

Verplichte opleiding
Wanneer een werknemer verplicht een opleiding moet volgen van de werkgever op grond van wetgeving of cao, zal deze kosteloos moeten worden aangeboden aan de werknemer en moet deze als werktijd worden beschouwd. Daarnaast zijn alle andere kosten die de werknemer moet maken om de opleiding te kunnen volgen ook voor de werkgever. Hierbij valt te denken aan reiskosten, studiemateriaal zoals boeken, examengelden. Indien mogelijk moet de opleiding onder werktijd aangeboden worden. 
Vanaf 1 augustus 2022 is een studiekostenbeding nietig, ook als die voor die datum is overeengekomen. Ook mag een beding waarbij de kosten voor de studie verrekend worden met loon niet meer. Het blijft nog wel mogelijk een studiekostenbeding overeen te komen voor een vrijwillige opleiding. 

Onvoorspelbare tijdstippen
Er is sprake van onvoorspelbare arbeidstijden wanneer het grootste deel van de werktijd niet vooraf bekend is en grotendeels bepaald wordt door de werkgever. Met de nieuwe regels is de werkgever straks verplicht bij de start van de arbeidsovereenkomst zogenaamde referentie-uren en referentiedagen af te spreken. Wanneer de arbeid vervolgens buiten deze uren/ dagen valt, mag de werknemer deze weigeren. Uit de wet blijkt echter niet dat deze uren/dagen ook recht geven op doorbetaling van loon, alleen dat de werknemer dan ‘verplicht’ is arbeid te verrichten. Het effect van de wet wordt wel wat ondermijnd door het feit dat er (vooralsnog) geen beperkingen zijn vastgelegd aan het aantal referentie-uren/dagen. 

Nevenwerkzaamheden
Het is voortaan toegestaan nevenwerkzaamheden te hebben, waarbij er wel een nevenwerkzaamhedenbeding mag zijn. Het beding moet dan wel gerechtvaardigd zijn op grond van objectieve redenen, zoals belangenconflicten, het beschermen van vertrouwelijke bedrijfsgegevens, gezondheid en veiligheid etc. 

Informatieplicht uitbreiding
Bij aanvang van het dienstverband is de werkgever verplicht bepaalde informatie te geven. Deze plicht krijgt nu de volgende uitbreiding:
– informatie over aanspraak op doorbetaald verlof;
– Afzonderlijke vermeldingen over overige delen van het loon, zoals bonussen en betaling van overuren en de betaalwijze;
– De werkgever dient te vermelden dat de werknemer zelf zijn werkplaats(en) kan bepalen of zijn werk op verschillende plaatsen kan verrichten, als er geen vaste werkplaats is;
– Informatie over de procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
– De werknemer dient juist te worden geïnformeerd over de arbeidstijden, of deze nu onvoorspelbaar of voorspelbaar zijn;
– Gegevens verstrekken met betrekking tot de proeftijd;
– De identiteit van de inlenende onderneming dient duidelijk te zijn in het geval van een uitzendovereenkomst, wanneer deze bekend is;
– Informatie over de scholingen die de werkgever biedt.

Binnen 7 dagen na de start van de arbeidsovereenkomst dienen de meest essentiële arbeidsvoorwaarden bekend te worden gemaakt en de overige arbeidsvoorwaarden geldt een maand voor. Eventueel kan er ook naar de cao worden verwezen als dit relevant is. 

Flexibel werken

Werknemers die minimaal 26 weken in dienst zijn bij de werkgever kunnen voortaan een schriftelijk verzoek indienen tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Om zo’n verzoek te kunnen inwilligen, moet er wel dergelijk werk beschikbaar zijn uiteraard. Binnen een maand moet de werkgever hier schriftelijk en inhoudelijk op reageren, echter mag een kleine werkgever met minder dan 10 werknemers er 3 maanden over doen. Als er dan nog niet is gereageerd, wordt er verwacht dat het verzoek gewoon ingewilligd is. Een nieuwe verzoek kan eventueel pas een jaar later worden gedaan bij dezelfde werkgever. 

EU-detacheringsrichtlijn

Werknemers van een Nederlandse werkgever die vanuit Nederland gedetacheerd worden naar een ander EU-land, moeten voortaan voor vertrek in kennis worden gesteld van hun rechten die gelden in die lidstaat, eventuele regelingen voor vergoedingen van reis-, verblijf- en maaltijdkosten, eventuele toeslagen en een link naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daarvoor ontwikkelde website. 

Uiteindelijk is het vooral van belang dat de werkgever meer informatie aan de werknemer moet verstrekken, maar hoeveel en hoe uitgebreid zal vooral gaan blijken uit de rechtspraak.

Door de redactie.

Advertorials

Gerelateerde Artikelen

Net Binnen