Onder leiding van gespreksleider Jan Bakker bespreken zes ondernemers in het Fletcher familiehotel te Paterswolde de huidige tekorten op de arbeidsmarkt en de bredere uitdagingen waar werkgevers en werknemers mee te maken hebben. Het gesprek behandelt thema’s als de mismatch tussen vraag en aanbod, personeelsbinding, thuiswerken, wet- en regelgeving, en innovatie.
Mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt
Het gesprek opent met de stelling: “Tekorten op de arbeidsmarkt komen mede door een mismatch tussen vraag en aanbod”. Bert Flokstra van Moore MKW merkt op dat bedrijven door de krapte op de arbeidsmarkt vaker mensen aannemen die niet volledig aan de verwachtingen voldoen. Dit komt volgens hem vooral doordat het steeds lastiger wordt om de juiste kandidaten te selecteren. Bij Moore MKW is er door de vereiste vooropleidingen minder snel sprake van een mismatch, maar ook zij kijken tegenwoordig breder naar potentiële medewerkers.
Deze brede blik wordt gedeeld door Harry de Lange van De Lange & Partners. Hij ziet dat werknemers vandaag de dag andere eisen stellen. Ze willen bijvoorbeeld minder werken of geen avonddiensten meer draaien. Dit stelt werkgevers voor nieuwe uitdagingen. Hij noemt een installatiebedrijf als voorbeeld dat niet meer kijkt naar diploma’s, maar naar de interesse van sollicitanten. Als er een match is, krijgen ze interne opleidingen, wat leidt tot meer gemotiveerde medewerkers.
Peter Raven van het Kenniscentrum Arbeidsrecht wijst daarnaast op een andere dimensie van de mismatch: de traditionele nadruk op een zo hoog mogelijke opleiding. Willem Kruize van Eneco benadrukt dat werkgevers kritisch moeten kijken naar deze verwachting. Ze vragen vaak om een hbo-diploma voor functies waar dit helemaal niet noodzakelijk is, wat veel potentiële kandidaten uitsluit. Hier komt ook een cultuurverandering bij kijken, want zoals Henk Lier van Spie opmerkt, hebben nieuwe generaties werknemers andere verwachtingen.
De impact van thuiswerken en welzijn
Na de discussie over de mismatch tussen vraag en aanbod verschuift de aandacht naar thuiswerken, een fenomeen dat sinds de coronapandemie niet meer weg te denken is. Hoewel het voordelen biedt, zoals minder reistijd en meer autonomie, wijst Nathalie Kingma van Making Events op de uitdagingen. Werknemers vinden het moeilijker om werk en privé gescheiden te houden, wat kan leiden tot mentale klachten zoals burn-outs.
Onderwijs en de rol van opleiden
Vanuit het welzijn van werknemers wordt het gesprek logisch voortgezet naar een ander belangrijk aspect: onderwijs en opleiden. Henk benoemt een positieve ontwikkeling in het onderwijs: de samenwerking tussen Alfa-college en Noorderpoort, die gezamenlijk de Energiehub050 hebben opgericht. Hier worden studenten voorbereid op de vaardigheden die nodig zijn voor de energietransitie. Opvallend is dat dit zowel in bbl als Bol meer instroom trekt.
Toch blijft er een probleem met het imago van mbo-opleidingen. Harry ziet dat sociale druk een grote rol speelt: ouders koppelen intelligentie vaak aan een hoger opleidingsniveau, zoals havo of vwo. Nathalie merkt dat dit de waardering voor mbo-opleidingen vermindert, terwijl deze opleidingen juist belangrijk zijn voor de arbeidsmarkt.
Bert wijst op de goede salarissen in technische mbo-beroepen, maar ziet dat dit onvoldoende bekend is bij het grote publiek. Volgens hem zou het helpen om de naam van opleidingen aantrekkelijker te maken, waardoor de status ervan verbetert. Henk pleit daarnaast voor meer maatwerk in het onderwijs, met name voor zij-instromers en volwassenen die zich willen omscholen.
Wet- en regelgeving: de impact op werkgevers en zzp’ers
De nieuwe Wet DBA komt uitgebreid aan bod, aangezien dit werkgevers dagelijks beïnvloedt. Willem legt uit dat Eneco steeds meer zzp’ers in vaste dienst neemt, omdat deze wet het werken met zelfstandigen bemoeilijkt. Henk voegt toe dat Spie nog veel gebruikmaakt van zzp’ers, maar ook hier veranderingen verwacht. De wet beperkt bedrijven in het gebruik van een flexibele schil, terwijl dit in sectoren zoals techniek essentieel is vanwege projectmatig werken.
Peter wijst op een andere uitdaging: de handhaving van de wet. Slechts een klein percentage van de huidige zzp’ers voldoet waarschijnlijk aan de regels van de Belastingdienst. De overheid lijkt hiermee vooral gericht op het binnenhalen van gemiste belastinginkomsten, maar het is de vraag of dit uitvoerbaar is met de huidige personeelstekorten bij de Belastingdienst. Bovendien kan het voor sectoren zoals zorg en beveiliging grote problemen opleveren, omdat deze sterk afhankelijk zijn van zzp’ers.
Ook bespreken de deelnemers de impact van nieuwe wetgeving op vaste contracten. Harry vraagt zich af of de voorkeur voor tijdelijke contracten in het verleden heeft bijgedragen aan de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Bij Spie werken ze voornamelijk met vaste contracten, al houden ze wel 25% van hun personeelsbestand flexibel vanwege het projectmatige karakter van hun werk.
Innovatie en technologie: een oplossing voor personeelstekorten?
Het gesprek komt op het onderwerp innovatie en hoe technologie, met name AI, kan bijdragen aan het oplossen van het personeelstekort. Bert Flokstra merkt op dat binnen de accountancysector veel terughoudendheid heerst tegenover AI. Er is angst dat technologie banen zal overnemen. Toch benadrukt hij dat AI niet alleen vervangt, maar ook nieuwe mogelijkheden creëert.
Henk Lier ziet juist dat AI werkuren kan verlichten door repetitieve taken over te nemen, wat ruimte schept voor complexere werkzaamheden. Nathalie Kingma voegt toe dat AI ook creatieve processen kan ondersteunen, bijvoorbeeld door het maken van eerste ontwerpen. Deze positieve benadering contrasteert met de weerstand die sommige sectoren tonen, zoals Willem Kruize benadrukt. Hij ziet dat vooral in creatieve beroepen angst leeft dat technologie de menselijke inbreng zal vervangen.
Willem Kruize merkt echter dat AI in sommige sectoren op weerstand stuit, vooral vanwege de impact op creatieve beroepen. Mensen vrezen dat hun werk wordt overgenomen door technologie. Harry de Lange ziet hierin juist kansen: als AI repetitieve taken overneemt, komen deze mensen vrij voor andere functies binnen de arbeidsmarkt.
Henk sluit af met een treffende uitspraak die hij recent hoorde: “Zullen er ontslagen vallen door AI?” Het antwoord hierop was volgens hem duidelijk: “Ja, voor mensen die geen AI gebruiken.” Deze opmerking benadrukt de noodzaak voor bedrijven en werknemers om technologie te omarmen en zich hierin te blijven ontwikkelen.
Financiële valkuilen en kansen voor werkgevers
Bert brengt de financiële valkuilen rondom personeelsbeleid onder de aandacht. Hij merkt op dat een aantal bedrijven nog niet optimaal gebruikmaakt van de WKR (WerkKostenRegeling). Deze regeling biedt mogelijkheden om werknemers op een fiscaal aantrekkelijke manier extra’s te geven, maar wordt niet altijd benut. Bert ziet hierin een gemiste kans voor werkgevers om hun personeel te motiveren en te waarderen.
Daarnaast geeft Bert aan dat ondernemers steeds meer worden belast met wet- en regelgeving, wat door de hele tafel wordt beaamd. Deze toenemende administratieve druk vormt een uitdaging voor veel bedrijven.
Personeelsbinding en behoud: nieuwe generaties, nieuwe behoeften
Harry werpt de vraag op of iemand aan tafel specifieke strategieën inzet om personeel te binden en te boeien. Hij noemt zelf een voorbeeld uit de uitzendbranche, waar regelmatig teamuitjes worden georganiseerd. Deze sociale activiteiten zorgen voor een hechte binding tussen collega’s en een opvallend laag personeelsverloop. Daarnaast biedt het bedrijf de formule “vandaag gewerkt, vanavond op de bank”, waarbij medewerkers direct na hun werkdag hun salaris ontvangen. Volgens Harrie maakt dit werken aantrekkelijker en houdt het werknemers gemotiveerd.
Nathalie reageert dat sfeer, persoonlijke aandacht en waardering misschien nog wel belangrijker zijn dan dergelijke praktische voordelen. Ze benadrukt dat een positieve bedrijfscultuur een essentiële rol speelt in het behoud van personeel. Bert geeft aan dat zijn organisatie regelmatig activiteiten organiseert om medewerkers te waarderen, maar dat het lastig is om hierin vernieuwend te blijven en te blijven inspelen op wat medewerkers nodig hebben.
Peter vraagt zich af waarom de jongere generatie steeds lijkt te verlangen naar extra prikkels en stimulans. Harry ziet de invloed van sociale media als een belangrijke oorzaak. Deze platforms creëren volgens hem een hoge mate van sociale vergelijking, wat de verwachtingen en eisen van werknemers verhoogt. Nathalie voegt toe dat dit deels te verklaren is met de piramide van Maslow: zolang mensen in hun basisbehoeften en luxes kunnen voorzien, zoeken ze naar meer voldoening en waardering in andere aspecten van hun leven, zoals werk. Ze stelt de vraag: “Als mensen niet langer in hun levensonderhoud kunnen voorzien, zijn ze dan nog bereid om meer te werken?”
De juiste medewerker op de juiste plek
Peter vraagt aan Harry of bedrijven tegenwoordig te snel mensen aannemen om openstaande vacatures in te vullen. Harry erkent dat dit vooral bij grotere bedrijven voorkomt, waar de druk om posities te vullen hoog is. Bij kleinere bedrijven speelt dit minder, omdat zij vaker zoeken naar de perfecte match. Nathalie illustreert dit met haar eigen ervaring: zij zijn een jaar op zoek geweest naar de juiste kandidaat, die nu vanaf januari bij hun aan de slag gaat, omdat zij dus wel echt op zoek waren naar de juiste persoon op de juiste plek.
Blik op de toekomst
Tot slot reflecteren de deelnemers op de bredere trends en uitdagingen. Henk waarschuwt dat de toenemende afhankelijkheid van arbeidsmigranten en de druk van internationale concurrentie bedrijven kwetsbaar maakt. Peter wijst op de impact van zware beroepen, waar werknemers vaak fysiek versleten zijn voordat ze de pensioenleeftijd bereiken. Deze problemen vragen om structurele oplossingen, zoals betere arbeidsomstandigheden en meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid.
De deelnemers zijn het erover eens dat werkgevers een flexibeler en toekomstgerichter beleid moeten voeren. Luisteren naar personeel, investeren in technologie en duurzaamheid, en beter inspelen op maatschappelijke veranderingen zijn volgens hen cruciaal om de uitdagingen van de arbeidsmarkt aan te pakken.
